A lei revela a desigualdade salarial; a cultura empresarial decide se ela será corrigida

STF validou a transparência salarial, mas a efetividade da igualdade depende de mudança cultural, revisão dos critérios de mérito e transformação das práticas empresariais.

Por Edvandro A. Pereira
Publicação: 15/05/2026

O Supremo Tribunal Federal validou, por unanimidade, a Lei nº 14.611/2023, que dispõe sobre igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens. A decisão confirmou a constitucionalidade da norma que obriga pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados a publicar, semestralmente, relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, com dados anonimizados e informações aptas à comparação objetiva entre salários, remunerações e ocupação de cargos de direção, gerência e chefia.

A lei não se limita a exigir publicidade. Quando identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa deverá apresentar e implementar plano de ação para mitigá-la, com metas e prazos, assegurada a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados nos locais de trabalho. A norma também prevê mecanismos de transparência, incremento da fiscalização, canais específicos para denúncias, programas de diversidade e inclusão, capacitação de lideranças e fomento à formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho.

A controvérsia constitucional era previsível. De um lado, sustentou-se que a divulgação de informações remuneratórias poderia expor dados sensíveis, afetar estratégias internas, comprometer a livre iniciativa e gerar ingerência indevida na organização empresarial. De outro, afirmou-se que a transparência salarial constitui instrumento legítimo de fiscalização, promoção da igualdade material e combate à discriminação de gênero no mercado de trabalho. As ações discutidas envolveram, entre outras, a ADI 7612, a ADI 7631 e a ADC 92.

O STF encerrou essa discussão: a lei é constitucional. Mas a decisão não encerra a questão mais difícil. Uma lei que obriga empresas a revelar desigualdades é suficiente para eliminá-las? Ou a desigualdade salarial possui raízes anteriores à própria norma, instaladas nos critérios de promoção, na valoração social das funções, na distribuição dos cargos de comando e na forma como o mercado historicamente mede o trabalho de homens e mulheres?

A resposta exige precisão. A lei é necessária, mas não é suficiente. É necessária porque a desigualdade que permanece invisível dificilmente é enfrentada. É insuficiente porque a publicação de relatórios, por si só, não altera automaticamente a cultura interna das empresas, os critérios de mérito, as práticas de promoção, a distribuição de oportunidades e a forma como determinadas competências são reconhecidas ou desvalorizadas.

Mary Wollstonecraft provavelmente diria que a transparência é o primeiro passo. Em Reivindicação dos Direitos da Mulher, de 1792, sua tese fundamental era que a desigualdade entre homens e mulheres não decorre da natureza, mas de construções sociais, educacionais e institucionais. A inferiorização feminina prospera quando é tratada como dado natural, e não como produto histórico. Sua crítica permanece atual porque a desigualdade continua buscando abrigo em explicações aparentemente neutras: perfil, negociação, disponibilidade, ambição, liderança, adequação cultural.

Sob essa ótica, a Lei nº 14.611/2023 realiza uma função elementar: retira a disparidade do invisível. Enquanto a diferença remuneratória permanece oculta, ela se dissolve em justificativas individuais. Uma mulher recebe menos porque teria negociado pior. Outra não foi promovida porque não teria demonstrado liderança suficiente. Outra ficou fora de um projeto estratégico porque supostamente não teria disponibilidade. Outra foi preterida porque a maternidade teria alterado sua trajetória. Quando os dados aparecem, a desigualdade deixa de ser impressão subjetiva e passa a ser fato verificável.

A transparência não corrige automaticamente a injustiça, mas impede que ela continue protegida pelo silêncio. Esse é o seu mérito. Ela muda o ponto de partida da conversa. Antes, a trabalhadora precisava provar, quase isoladamente, que havia uma diferença injustificada. Depois da transparência, a empresa passa a ser chamada a explicar a coerência de seus critérios remuneratórios, a racionalidade de suas faixas salariais e a legitimidade de suas práticas internas.

A lei, contudo, não é suficiente porque o relatório apenas mostra a fotografia da desigualdade. Ele revela onde a diferença aparece, quais grupos são mais afetados e em que estruturas internas a disparidade se manifesta. Mas a fotografia não altera, por si só, a realidade fotografada. Publicar dados não muda automaticamente critérios de promoção, não redistribui oportunidades, não corrige vieses de liderança, não elimina preconceitos silenciosos e não desfaz a associação histórica entre autoridade, disponibilidade integral e masculinidade.

A lei também não é suficiente porque a desigualdade salarial nem sempre nasce no salário. Muitas vezes, ela surge antes: na escolha de quem será treinado, promovido, ouvido, protegido, indicado ou preparado para assumir cargos de comando. Se mulheres são menos convidadas para projetos estratégicos, recebem menos oportunidades de visibilidade, são penalizadas pela maternidade ou têm sua liderança avaliada com critérios mais severos, a diferença remuneratória será apenas o efeito final de uma cadeia anterior de exclusões.

A lei não é suficiente, ainda, porque o cumprimento formal pode conviver com a permanência da injustiça. Uma empresa pode publicar relatórios, cumprir prazos, preencher formulários e apresentar planos de ação sem rever, de modo efetivo, sua cultura interna. Nesse caso, a transparência se converte em rotina burocrática, e não em mecanismo de transformação. A igualdade salarial exige mais do que conformidade documental: exige compromisso institucional verificável.

Émile Durkheim faria precisamente essa advertência. Para ele, o direito não atua isolado da sociedade. A norma jurídica expressa determinada consciência coletiva, mas sua efetividade depende da adesão social aos valores que pretende afirmar. Quando a lei avança mais rapidamente do que as práticas que deveria transformar, surge o conhecido intervalo entre validade formal e efetividade concreta.

Esse intervalo é o ponto central. A Lei nº 14.611/2023 pode obrigar a publicação de relatórios, exigir planos de mitigação, ampliar a fiscalização e criar instrumentos de responsabilização. Não pode, sozinha, alterar uma cultura empresarial que associa liderança à presença permanente, penaliza o cuidado familiar, subvaloriza funções historicamente femininas ou reserva aos homens os circuitos informais de confiança e promoção. A norma revela o problema. A sociedade, o mercado, os órgãos de fiscalização e as próprias empresas é que terão de decidir se a revelação produzirá mudança ou apenas aparência de adequação.

Para que a lei se torne suficiente em termos práticos, é preciso transformar transparência em governança. Isso significa auditar cargos, revisar faixas salariais, estabelecer critérios objetivos de promoção, documentar decisões remuneratórias, monitorar diferenças por gênero, raça, idade e posição hierárquica, e vincular os planos de ação a metas concretas. Sem método, a igualdade permanece discurso. Com método, ela passa a ser gestão.

A primeira medida concreta é revisar a arquitetura remuneratória. Empresas que desejam cumprir a lei com seriedade precisam saber se funções equivalentes são remuneradas de forma equivalente, se bônus e adicionais seguem critérios objetivos, se promoções obedecem a parâmetros verificáveis e se vantagens indiretas não reproduzem desigualdades ocultas. Igualdade salarial não se resume ao salário-base. Ela também envolve remuneração variável, benefícios, gratificações, adicionais, bônus, oportunidades de crescimento e acesso a posições que aumentam renda futura.

A segunda medida é revisar os critérios de mérito. Poucas expressões são tão usadas e tão pouco examinadas quanto “mérito”. Em muitos ambientes corporativos, mérito não significa apenas desempenho. Pode significar proximidade com lideranças, disponibilidade para jornadas extensas, presença em espaços informais de decisão, afinidade comportamental com o grupo dominante e ausência de responsabilidades familiares visíveis. Quando isso ocorre, o mérito deixa de ser critério técnico e passa a ser filtro social.

A terceira medida é tornar transparentes os critérios de promoção. A desigualdade salarial frequentemente se consolida quando os caminhos de ascensão são informais. Quem sabe quais projetos dão visibilidade? Quem é indicado para substituir lideranças? Quem recebe mentoria? Quem participa de reuniões estratégicas? Quem é estimulado a disputar cargos? Quem é considerado “pronto” para liderar? Se essas respostas dependem de redes informais, a empresa pode reproduzir desigualdade mesmo quando declara compromisso com a igualdade.

A quarta medida é formar lideranças para identificar vieses. Não se trata de transformar gestores em especialistas acadêmicos em desigualdade de gênero, mas de capacitá-los para reconhecer padrões concretos de decisão. Mulheres são interrompidas com mais frequência? Suas ideias recebem crédito quando repetidas por homens? A maternidade é interpretada como redução de ambição? A firmeza masculina é lida como autoridade e a firmeza feminina como agressividade? Homens são avaliados por potencial e mulheres por comprovação reiterada? Essas perguntas não são retóricas. Elas definem trajetórias profissionais.

A quinta medida é criar canais seguros de denúncia e escuta. Não basta disponibilizar um formulário interno se o trabalhador teme retaliação, exposição ou isolamento. A efetividade da lei depende de ambientes nos quais a denúncia seja acolhida com seriedade, investigada com método e protegida contra represálias. O silêncio organizacional não é ausência de problema. Muitas vezes, é sintoma de medo.

A sexta medida é integrar a igualdade salarial à estratégia de negócio. Quando o tema fica restrito ao departamento jurídico ou ao setor de recursos humanos, tende a ser tratado como risco regulatório. Quando ingressa na governança, passa a ser tratado como indicador de integridade institucional. A igualdade remuneratória precisa estar associada à gestão de pessoas, à reputação corporativa, à atração de talentos, à produtividade, à retenção profissional e à legitimidade social da empresa.

Também é necessário enfrentar a cultura interna das organizações. Igualdade salarial não se alcança apenas com planilhas; alcança-se com mudanças nos critérios pelos quais pessoas são avaliadas. A empresa precisa perguntar se valoriza de modo equivalente competências técnicas, capacidade de cuidado, organização, escuta, liderança colaborativa, gestão de conflitos e construção de ambientes saudáveis. Muitas dessas competências foram historicamente tratadas como naturais nas mulheres e, por isso, menos remuneradas. Quando o trabalho é visto como vocação, ele costuma ser menos pago.

A suficiência da lei depende, ainda, de uma abordagem mais humana das relações de trabalho. Isso exige reconhecer que trabalhadores não são apenas unidades produtivas. São pessoas atravessadas por responsabilidades familiares, trajetórias desiguais, maternidade, paternidade, cuidado com idosos, discriminações acumuladas e barreiras invisíveis. Uma política salarial justa precisa considerar que a igualdade formal de regras pode produzir desigualdade real quando ignora pontos de partida diferentes.

Respeitar questões humanas não significa reduzir exigência técnica ou abandonar critérios de desempenho. Significa impedir que critérios aparentemente neutros reproduzam desigualdades antigas. Exigir disponibilidade irrestrita, premiar apenas quem pode permanecer mais tempo no ambiente corporativo, interpretar maternidade como perda de produtividade ou tratar firmeza masculina como liderança e firmeza feminina como conflito são exemplos de práticas que distorcem a avaliação do mérito.

Essa dimensão humana é indispensável porque a desigualdade raramente aparece como ato explícito de discriminação. Em geral, ela se acumula em pequenas decisões: quem é convidado para a reunião, quem recebe a conta mais relevante, quem é lembrado para a promoção, quem tem sua ausência compreendida, quem tem sua vida familiar respeitada, quem recebe feedback construtivo e quem apenas é descartado como “sem perfil”. A desigualdade salarial é, muitas vezes, a última linha de uma história escrita antes da folha de pagamento.

Harriet Taylor Mill levaria a discussão ainda mais longe. A pergunta central talvez não seja apenas se homens e mulheres recebem o mesmo salário quando exercem a mesma função. Essa pergunta importa, mas não basta. A pergunta anterior é: quem definiu o valor da função? Quem construiu os critérios de mérito? Quem decidiu quais competências seriam tratadas como liderança, estratégia e produtividade, e quais seriam vistas como cuidado, apoio, organização ou vocação?

É nesse ponto que a desigualdade se torna mais resistente. Uma empresa pode remunerar igualmente homens e mulheres dentro de uma mesma categoria formal e, ainda assim, preservar desigualdade estrutural se as mulheres estiverem concentradas em cargos de menor prestígio, com menor acesso à chefia, menor progressão e menor presença nos espaços decisórios. O problema, portanto, pode estar antes da planilha. Pode estar na régua.

Essa régua precisa ser examinada. Se cargos ocupados majoritariamente por mulheres são historicamente menos valorizados, a comparação interna por função pode não revelar todo o problema. Se funções ligadas ao cuidado, à organização, à comunicação, à mediação e à sustentação cotidiana das equipes recebem menor prestígio econômico, a desigualdade permanece mesmo quando os salários parecem formalmente coerentes. A pergunta sobre trabalho de igual valor exige olhar além do nome do cargo.

O caminho para tornar a lei efetiva passa por medidas concretas: revisão periódica das estruturas salariais, transparência dos critérios de promoção, formação de lideranças para identificação de vieses, canais seguros de denúncia, proteção contra retaliações, acompanhamento dos planos de ação, participação sindical e escuta qualificada dos empregados. A igualdade não se implementa apenas por decreto interno; ela exige rotina, controle, correção e responsabilidade.

A constitucionalidade da Lei nº 14.611/2023 afirma algo relevante: a livre iniciativa não é licença para opacidade discriminatória. A empresa atua em uma ordem constitucional que também protege a dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho, a igualdade e a redução das desigualdades. A atividade econômica é livre, mas não é imune aos direitos fundamentais.

Esse ponto merece cuidado. A livre iniciativa é fundamento constitucional relevante e deve ser preservada. Empresas precisam de segurança jurídica, proteção de dados, respeito à confidencialidade legítima e previsibilidade regulatória. Mas esses valores não autorizam a manutenção de estruturas remuneratórias discriminatórias. O desafio constitucional está em harmonizar liberdade econômica, proteção de dados, transparência pública e igualdade material. A decisão do STF sinaliza que a transparência, quando orientada por dados anonimizados e finalidade legítima, pode ser instrumento constitucionalmente adequado de combate à desigualdade.

Ainda assim, a aprovação da lei e sua validação pelo STF não autorizam triunfalismo. A transparência salarial é instrumento, não destino. Ela permite ver, comparar, fiscalizar e cobrar. Não substitui políticas internas consistentes, revisão de critérios de promoção, auditoria de cargos, controle de vieses, proteção contra retaliações e enfrentamento da desigualdade racial que atravessa, de modo ainda mais grave, a desigualdade de gênero.

A resposta, portanto, é dupla. Sim, a lei é necessária. Não, ela não é suficiente.

Ela será insuficiente se for tratada como obrigação de publicação. Será insuficiente se os relatórios forem vistos apenas como peças de conformidade. Será insuficiente se os planos de ação forem genéricos, sem metas verificáveis, sem prazos reais, sem responsáveis definidos e sem acompanhamento. Será insuficiente se a empresa publicar números, mas continuar promovendo pelas mesmas redes informais, premiando a mesma disponibilidade irrestrita e interpretando diferenças estruturais como escolhas individuais.

A lei poderá se tornar efetiva se for compreendida como ponto de partida para uma revisão profunda da cultura remuneratória, dos critérios de mérito, da distribuição de oportunidades e da forma como as empresas reconhecem o valor humano do trabalho. Isso exige passar da publicidade para a responsabilidade, da responsabilidade para a correção e da correção para a prevenção.

Wollstonecraft ensina que a injustiça precisa ser exposta. Durkheim lembra que nenhuma norma muda, sozinha, uma estrutura social que ainda a contradiz. Harriet Taylor Mill mostra que a desigualdade não está apenas no salário pago, mas também no valor atribuído ao trabalho.

O STF encerrou a questão constitucional. A questão social permanece aberta. A diferença é que, agora, ela será discutida com menos sombra, menos silêncio e menos espaço para a confortável ficção de que o mercado sempre remunera apenas o mérito.

A lei revela. O relatório comprova. A fiscalização pressiona. Mas quem transforma é a cultura institucional, quando decide rever sua régua, seus critérios, seus hábitos e sua ideia de valor. Igualdade salarial não será plena enquanto for apenas um dado publicado. Ela começará a existir, de fato, quando a empresa olhar para os números e reconhecer que, por trás deles, há pessoas, trajetórias e trabalhos que durante tempo demais foram vistos, exigidos e utilizados, mas nem sempre valorizados com justiça.